在侵犯商業(yè)秘密案件中,很大一部分系由雇員跳槽引起,且跳槽者多為企業(yè)或科研機構(gòu)的業(yè)務(wù)骨干。究其原因不外以下兩點:一是作為雇主的企業(yè),其所有的商業(yè)秘密只有交由雇員掌握,才能投入生產(chǎn)經(jīng)營,為企業(yè)創(chuàng)造收益;二是作為雇員的個人具有一定的創(chuàng)造能力,其在為雇主工作過程中,往往會在雇主原有商業(yè)秘密的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出能夠為雇主帶來更大競爭優(yōu)勢的新信息,從而發(fā)展出新的商業(yè)秘密,并為雇主著力保護。所以,雇員跳槽不僅是雇主為保護其商業(yè)秘密而重點關(guān)注的行為,而且是引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)案件的主要原因。而在第二種情形下,雇主商業(yè)秘密與雇員個人經(jīng)驗的區(qū)分,就成為辦理商業(yè)秘密侵權(quán)案件所必須解決的關(guān)鍵問題。筆者擬在梳理現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上,對雇主商業(yè)秘密與雇主個人經(jīng)驗的區(qū)分展開研討,以期對司法實踐中該類問題的解決有所裨益。

　　一、既有理論觀點及其分析

　　在我國,對于雇主商業(yè)秘密與雇員個人經(jīng)驗的區(qū)分,理論上主要有4種觀點:一是深度信息說;二是保密措施說;三是職務(wù)行為說;四是雙方約定說。

　　(一)深度信息說

　　該說主張,雇主商業(yè)秘密與雇員個人經(jīng)驗的區(qū)分,關(guān)鍵在于信息是一般知識還是具有深度的特殊知識。如系前者,應(yīng)以雇員個人經(jīng)驗論;如是后者,則應(yīng)認定為雇主商業(yè)秘密。如有學(xué)者指出:雇員在受雇期間獲得的普通經(jīng)驗、技能與知識,已被公認為是其人格的一部分,不能被限制使用,否則,雇員的擇業(yè)自由與生存等基本權(quán)利也就受到了威脅。普通的經(jīng)驗、技能與知識,通常表現(xiàn)為剩留于雇員大腦中的知識,可稱之為“剩余知識(Residual Knowledge)”。所謂剩余知識,是指在雇傭、許可等合同履行過程中,接收保密信息的一方在工作過程中所掌握的并以無形形式(不包括書面或磁帶、磁盤等其他有形文件形式)儲存在大腦中的信息(如技術(shù)訣竅、經(jīng)驗、想法、概念、工藝等)。只要雇員在受雇期間沒有刻意地去記錄、記憶相關(guān)信息以便日后再使用,這些信息就應(yīng)當(dāng)是雇員在日后有權(quán)使用的剩余知識。剩余知識使用權(quán)條款的目的,則在于將遺留于雇員大腦中的普通經(jīng)驗、技能與知識排除在雇主商業(yè)秘密之外,以保障雇員日后對這些經(jīng)驗、技能與知識的繼續(xù)使用。

　　筆者認為,深度信息說有一定的合理性,但也存在一些問題。首先,深度信息說提出的人格化標準和深度化標準之間并不存在必然關(guān)聯(lián),有些深度化信息也完全可能是人格化信息。其次,針對一些未人格化的深度信息,若只要具有深度性并滿足商業(yè)秘密的其他特征要求,就應(yīng)歸屬雇主所有,這對雇員的權(quán)益保護顯然有失公允。因而,雇主商業(yè)秘密與雇員個人信息的區(qū)分還涉及兩個問題:一是在事實上,是否可以將信息與雇員的人格進行剝離。對于不能剝離信息的使用,又應(yīng)當(dāng)如何在雇主利益與雇員權(quán)益之間維持平衡;二是在法律上,對于雇員創(chuàng)造的、具有深度的,但并未內(nèi)化于雇員人格的部分信息,如何確定其權(quán)利歸屬。

　　(二)保密措施說

　　保密措施說提出較早,主張雇主商業(yè)秘密與雇員個人經(jīng)驗區(qū)分的關(guān)鍵,在于雇主是否對信息采取保密措施,是否對雇員披露與單獨使用信息予以禁止。如果雇主禁止了雇員對信息的披露與單獨使用,則應(yīng)認定該信息是雇主所有的商業(yè)秘密,反之,則應(yīng)認定為雇員所有的個人經(jīng)驗。至于具體的判斷規(guī)則,在美國判例法上有三種做法:其一,特殊規(guī)則。即將信息區(qū)分為一般信息與特殊信息,特殊信息才有可能是商業(yè)秘密。其二,保密規(guī)則。即所有人是否在雇傭關(guān)系中采取措施禁止員工使用。采取禁用措施的,是商業(yè)秘密,反之則是雇員經(jīng)驗。其三,能力規(guī)則。即以雇員是否具有自行開發(fā)相應(yīng)信息的能力作為區(qū)分依據(jù)。雇員能力越高,其一般知識、技能與經(jīng)驗也就越高,即使相應(yīng)信息很復(fù)雜,只要該雇員有能力發(fā)展這種信息,那么該部分信息對于該雇員也不足以成為商業(yè)秘密。

　　對于美國判例法上的這三種做法,有學(xué)者批評認為,其在實際操作中存在難度。一方面,第一種做法與第三種做法其實是矛盾的。因為雇員若憑自身能力創(chuàng)造了與其人格緊密相連的特殊信息,按照特殊規(guī)則,就應(yīng)認定為屬雇主所有的商業(yè)秘密;而若按照能力規(guī)則,則應(yīng)認定為是雇員所有的一般知識、技能與經(jīng)驗。另一方面,保密規(guī)則并不具有實踐意義。商業(yè)秘密只有投入使用才能為雇主帶來競爭優(yōu)勢,而既然需要使用,就要有使用的人,商業(yè)秘密就需要披露給相應(yīng)的雇員。

　　(三)職務(wù)行為說

　　職務(wù)行為說是我國理論與實務(wù)上都較為有力的一種觀點。根據(jù)此說,雇員在工作期間創(chuàng)造的具有深度的信息,如源于職務(wù)行為,則屬雇主所有的商業(yè)秘密;而若并非源于職務(wù)行為,則是雇員的個人經(jīng)驗。進一步而言,對于雇員在履行職務(wù)過程中自行創(chuàng)造的具有深度的信息,若雇主并未將其劃入自身商業(yè)秘密的范圍,則不能輕易認定為雇主的商業(yè)秘密,而需作進一步分析:其一,若雇員創(chuàng)造該信息后,雇主知曉也并未將該信息確定為自己所有的商業(yè)秘密的,該信息不屬于雇主商業(yè)秘密;其二,若雇員自行創(chuàng)造信息后,并沒有將該信息告知雇主,根據(jù)職務(wù)行為創(chuàng)造的信息應(yīng)歸單位所有的原則,應(yīng)認定該信息為雇主商業(yè)秘密;其三,若雇員對信息的創(chuàng)造是在雇主既有商業(yè)秘密的基礎(chǔ)上進行的,則該信息應(yīng)以雇主商業(yè)秘密論,若雇員擅自對該信息進行使用、披露的,構(gòu)成商業(yè)秘密侵權(quán)。

　　例如,李某侵犯商業(yè)秘密罪案定性的理論依據(jù)就是職務(wù)行為說。該案中,上訴人李某原系權(quán)利人百信公司鞋帽部經(jīng)理,負責(zé)百信公司鞋帽類商品的進出口業(yè)務(wù)。在百信公司工作期間,李某拓展了7家國外業(yè)務(wù)客戶公司。后李某將該7家公司的業(yè)務(wù)介紹給了其丈夫開辦的偉聯(lián)公司。偉聯(lián)公司借此與該7家公司開展了100萬多美元的出口貿(mào)易,獲利40余萬元人民幣。百信公司以李某侵犯其商業(yè)秘密訴至法院。一審法院認為,由于李某系以百信公司鞋帽部經(jīng)理的名義開展業(yè)務(wù),在代表百信公司參展、開發(fā)客戶、完成交易過程中獲得的涉案7家公司相關(guān)信息,應(yīng)屬于百信公司所有的商業(yè)秘密,故判決李某某構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪。李某不服,提起上訴。二審法院經(jīng)審理裁定駁回,維持原判。同樣,美國《反不正當(dāng)競爭法重述(第3次)》第42節(jié)評論E似乎也采取職務(wù)行為說的立場:“盡管有關(guān)受雇期間作出的有價值信息的規(guī)則,經(jīng)常應(yīng)用于發(fā)明,有關(guān)規(guī)則也適用于客戶信息、銷售創(chuàng)意或其他有價值的經(jīng)營信息,如果職工在完成任務(wù)中得到或作出了這類信息,該信息歸雇傭者所有�！�

　　不過,職務(wù)行為說以職務(wù)行為這一概念,看似能夠較好地區(qū)分雇員個人經(jīng)驗與雇主商業(yè)秘密,但也存在不容忽視的問題:一是職務(wù)行為說無法合理解決信息人格化的問題。雇員通過職務(wù)行為創(chuàng)造的深度信息如已成為雇員人格的一部分,按照職務(wù)行為說將其認定為雇主的商業(yè)秘密,進而禁止雇員使用,顯然不妥。二是職務(wù)行為本身難以認定。對于職務(wù)行為的具體認定,理論界并未提出一以貫之的標準,而若將雇員在職期間的所有行為均以職務(wù)行為論,無疑完全否定了雇員個人經(jīng)驗的存在。

　　(四)雙方約定說

　　該說認為,區(qū)分兩者的最佳方式應(yīng)是雇主與雇員事前約定雇主商業(yè)秘密范圍,在約定范圍之內(nèi)的是雇主的商業(yè)秘密,在約定范圍之外的則是雇員的個人經(jīng)驗�！拌b于劃清剩留知識與保密信息界限存在很大難度,因而雇主保護自己競爭優(yōu)勢較為理想的做法或許是:在合同中盡可能詳盡列舉具體的保密信息,以此將剩留知識明確排除在外,以有效地保護自己的商業(yè)秘密�！彪p方約定說不僅為美國一些判例采用,在我國也不乏實在法依據(jù)。2007年最高人民法院《關(guān)于審理不正當(dāng)競爭民事案件應(yīng)用法律若干問題的解釋》第13條第2款,對客戶名單的權(quán)利歸屬規(guī)定,顯然采取的就是雙方約定說。該款規(guī)定:“客戶基于對職工個人的信賴而與職工所在單位進行市場交易,該職工離職后,能夠證明客戶自愿選擇與自己或者其新單位進行市場交易的,應(yīng)當(dāng)認定沒有采取不正當(dāng)手段,但職工與原單位另有約定的除外�！痹摽铍m然為雇員規(guī)定了客戶自愿的抗辯,但賦予了雙方約定的優(yōu)先效力。這樣一來,即便客戶基于自愿選擇而與雇員進行交易,而若雇主與雇員簽訂的雙方約定已明確將該客戶信息劃歸雇主商業(yè)秘密范圍,則仍應(yīng)認定雇員構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密。最高法2020年修改的《關(guān)于審理不正當(dāng)競爭民事案件應(yīng)用法律若干問題的解釋》未對該款進行修改。

　　不難發(fā)現(xiàn),雙方約定說在實質(zhì)合理性上是有欠缺的。雇傭關(guān)系下的雇主與雇員間的約定往往是一種不平等的約定,雇主處于強勢地位,其會盡可能地擴大自身商業(yè)秘密的范圍,從而擠壓雇員個人經(jīng)驗的空間。這也正是最高法2020年《關(guān)于審理侵犯商業(yè)秘密民事案件適用法律若干問題的規(guī)定》第2條第2款,將2007年《關(guān)于審理不正當(dāng)競爭民事案件應(yīng)用法律若干問題的解釋》第13條第2款修訂為如下規(guī)定的原因之一:“客戶基于對員工個人的信賴而與該員工所在單位進行交易,該員工離職后,能夠證明客戶自愿選擇與該員工所在的新單位進行交易的,人民法院應(yīng)當(dāng)認定該員工沒有采用不正當(dāng)手段獲取權(quán)利人的商業(yè)秘密�！边@種情況下的雙方約定,顯然已無優(yōu)先效力。

　　二、理論紛爭的成因探析

　　(一)商業(yè)秘密權(quán)利歸屬規(guī)則的缺失

　　雇主商業(yè)秘密與雇員個人經(jīng)驗的區(qū)分,實際上是雇傭關(guān)系下究竟應(yīng)該如何確定商業(yè)秘密權(quán)利歸屬的問題。爭涉信息如果是缺乏深度的普通信息,顯然無法滿足商業(yè)秘密成立所須滿足的秘密性、價值性以及保密性要求,也就不存在商業(yè)秘密及其權(quán)利歸屬的問題。而如果爭涉信息是具有深度的特殊信息,能夠構(gòu)成商業(yè)秘密,則必然產(chǎn)生該商業(yè)秘密究屬雇主還是雇員所有的問題。

　　而這一問題的產(chǎn)生,與我國實在法層面商業(yè)秘密權(quán)利歸屬規(guī)則的缺失有著緊密關(guān)系。我國對商業(yè)秘密領(lǐng)域的規(guī)制不像對專利、著作權(quán)領(lǐng)域的規(guī)制那樣,對雇傭關(guān)系下的權(quán)利歸屬有明確規(guī)定。2008年專利法第6條規(guī)定了以職務(wù)行為為主要標準確定發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)利歸屬:首先,執(zhí)行單位任務(wù)或主要是利用單位物質(zhì)技術(shù)條件完成的發(fā)明創(chuàng)造,是職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造;其次,對于職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造,若單位與發(fā)明人或設(shè)計人訂有合同并對專利申請權(quán)與專利權(quán)的歸屬作出了約定,從其約定,而若未作約定,專利申請權(quán)歸單位所有,專利申請被批準后單位是專利權(quán)人;再次,對于非職務(wù)的發(fā)明創(chuàng)造,專利申請權(quán)歸發(fā)明人或設(shè)計人所有,專利申請被批準后發(fā)明人或設(shè)計人是專利權(quán)人。

　　國務(wù)院2010年修改后的專利法實施細則第12條進一步對職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的具體認定建立了判斷規(guī)則:

　　首先,執(zhí)行單位任務(wù)完成的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造,包括“在本職工作中作出的發(fā)明創(chuàng)造”“履行本單位交付的本職工作之外的任務(wù)所作出的發(fā)明創(chuàng)造”以及“退休、調(diào)離原單位后或者勞動、人事關(guān)系終止后一年內(nèi)作出的,與其在原單位承擔(dān)的本職工作或者原單位分配的任務(wù)有關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造”。

　　其次,單位的物質(zhì)技術(shù)條件,是指“單位的資金、設(shè)備、零部件、原材料或者不對外公開的技術(shù)資料等”。2020年著作權(quán)法第18條也有相似的規(guī)定。但對于商業(yè)秘密的權(quán)利歸屬,無論2019年反不正當(dāng)競爭法,還是《關(guān)于審理侵犯商業(yè)秘密民事案件適用法律若干問題的規(guī)定》,均未作明確規(guī)定。民法典第861條針對技術(shù)秘密成果的歸屬與分配,雖然規(guī)定“委托開發(fā)或者合作開發(fā)完成的技術(shù)秘密成果的使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)以及收益的分配辦法,由當(dāng)事人約定;沒有約定或者約定不明確,依據(jù)本法第五百一十條的規(guī)定仍不能確定的,在沒有相同技術(shù)方案被授予專利權(quán)前,當(dāng)事人均有使用和轉(zhuǎn)讓的權(quán)利。但是,委托開發(fā)的研究開發(fā)人不得在向委托人交付研究開發(fā)成果之前,將研究開發(fā)成果轉(zhuǎn)讓給第三人”,但同樣未考慮雇傭關(guān)系的情形,而僅對委托關(guān)系、合作關(guān)系下的商業(yè)秘密權(quán)利歸屬作了規(guī)定。

　　(二)雇員就業(yè)權(quán)與雇主財產(chǎn)權(quán)的沖突

　　導(dǎo)致雇主商業(yè)秘密與雇員個人經(jīng)驗難以厘定的實質(zhì)癥結(jié),無疑是雇員就業(yè)權(quán)與雇主財產(chǎn)權(quán)間的沖突。一方面,商業(yè)秘密權(quán)乃是雇主重要的財產(chǎn)權(quán),是現(xiàn)代新型財產(chǎn)權(quán)即知識產(chǎn)權(quán)。之所以要肯定雇主對商業(yè)秘密的財產(chǎn)權(quán),乃是為了維護公平的市場競爭秩序,從而保證對雇主創(chuàng)新的激勵。如果雇主的商業(yè)秘密得不到法律的認可與保護,雇主顯然不會愿意再為創(chuàng)新進行人力、物力以及時間上的投入,從而不利于社會創(chuàng)新。另一方面,雇員個人經(jīng)驗對雇員亦有重要意義。雇員的個人經(jīng)驗是為雇員帶來就業(yè)機會進而保障其生存與發(fā)展的基礎(chǔ),限縮雇員個人經(jīng)驗的范圍就是在限制雇員就業(yè)權(quán)。因此,要對雇主商業(yè)秘密與雇員個人經(jīng)驗進行實質(zhì)合理的區(qū)分,就必須將這一問題置于平衡雇員就業(yè)權(quán)與雇主財產(chǎn)權(quán)的問題視角下進行思考,而看到雇員就業(yè)權(quán)的雙重面向尤為重要。

　　在傳統(tǒng)理論上,雇員的就業(yè)權(quán)往往僅被視作基于雇員個人利益的權(quán)利,并認為“競業(yè)禁止協(xié)議上的限制主要為了維持憲法保障平等就業(yè)權(quán)的同時為雇主提供商業(yè)秘密保護,以求得兩者的平衡,所以要求雇員簽訂競業(yè)禁止條款”。事實上,對雇員就業(yè)權(quán)的保障不僅對雇員個人利益具有意義,而且對公共利益的保障意義更為重大。任何一種社會創(chuàng)新的發(fā)生源頭都是個人勞動的成果,離開了個人智力勞動,社會創(chuàng)新難以繼續(xù)。而個人勞動的展開又與其就業(yè)緊密相連,沒有職業(yè)保障,個人又如何能有推動社會創(chuàng)新的平臺和經(jīng)濟基礎(chǔ)呢?

　　基于此,英國法院對競業(yè)禁止協(xié)議的合理范圍有嚴格限制,正如上訴法院法官Neil L. J.在Faccenda Chicken訴Fowler案中特別指出,只有對此進行嚴格限制,才能達至雇主利益與雇員個人利益及社會公共利益間的協(xié)調(diào)一致。同樣,正是由于雇員自由就業(yè)對于社會創(chuàng)新具有重要意義,即“競業(yè)禁止協(xié)議使得雇員不能跳槽到高薪的公司工作,或者在離職后只能領(lǐng)取補償金而不從事生產(chǎn),可能導(dǎo)致社會生產(chǎn)力的減少,給社會造成損失”,美國加州商業(yè)與職業(yè)法典第16600條明確規(guī)定:“任何限制從事合法職業(yè)、貿(mào)易或任何商業(yè)的合同均無效�！蹦敲�,如何區(qū)分雇主商業(yè)秘密和雇員個人經(jīng)驗,才能實現(xiàn)雇主財產(chǎn)權(quán)和雇員就業(yè)權(quán)的平衡呢?

　　作者:田宏杰,中國人民大學(xué)法學(xué)院暨刑事法律科學(xué)研究中心教授、博士生導(dǎo)師;黃文軒,中國人民大學(xué)法學(xué)院博士研究生。

　　(本文共三部分,現(xiàn)摘發(fā)前兩部分,全文見《人民檢察》2023年第4期)