今年,我國高校應(yīng)屆畢業(yè)生多達(dá)727萬人,隨之而來的是愈加嚴(yán)峻的就業(yè)形勢,不少用人單位“寧用武大郎不選穆桂英”的招聘態(tài)度對女大學(xué)生來說更是“雪上加霜”。屢禁不止的性別歧視讓女大學(xué)生的就業(yè)率明顯低于男生。(5月26日中新網(wǎng))

　　一到畢業(yè)季,有關(guān)就業(yè)性別歧視的情景就會重演:女大學(xué)生一再訴苦,企業(yè)一再澄清,官方一再禁止。同樣的情況,為什么始終得不到解決?

　　企業(yè)作為一個需要營利的單位,考慮的是員工能帶給企業(yè)的價值多少。而女性在一定的人生階段將經(jīng)歷生育期,企業(yè)將這段時間所帶來的“生產(chǎn)價值斷檔期”歸罪于女性的生理特征。同樣的學(xué)歷、工作經(jīng)驗和能力,聘用一位男性可以避免因為生產(chǎn)、養(yǎng)育造成的對工作的耽誤,企業(yè)在“趨利避害”的原則下,自然會選擇男性。

　　2012年7月,畢業(yè)于北京一所高校的曹菊將巨人教育集團(tuán)投訴到北京市海淀區(qū)人力資源和社會保障局,同時以“平等就業(yè)權(quán)被侵害”為由向海淀區(qū)法院提起訴訟,理由是這家單位的職位上注明只招“男性”。這是女畢業(yè)生提起的首例就業(yè)性別歧視訴訟。

　　然而,假如我們只是一味地要求用工單位做出改變,性別歧視的問題將難以得到有效解決,長久以來的事實也證明了這一點。透過企業(yè)喜招男性勝過女性的現(xiàn)象,我們可以看到問題的根源在于,社會將女性生育的成本轉(zhuǎn)嫁給了用工單位,而為了創(chuàng)造更多的勞動力價值,用工單位被動地選擇了減少對女性的聘用。

　　目前我國的《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)都明確規(guī)定了不得性別歧視,但其在現(xiàn)實中的執(zhí)行和監(jiān)督力度都不理想。企業(yè)或許在這些規(guī)定的要求下不明目張膽地注明“只招男性”,卻可以采用更多隱形的歧視方式。

　　與其大談“要求”、“禁止”,不如改變完全由用工單位承擔(dān)女性生育成本的現(xiàn)狀,給予用工單位一定的補(bǔ)償。如果聘用女性企業(yè)的利益也能得到保證,那也便沒有了歧視女性的必要。